Personalkosten

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Wahl adäquater Lohnformen

Lohnsatzfestlegung nach Arbeits- und Leistungsbewertung

Vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages sollte eine Entscheidung getroffen werden, in welcher Form der Lohnsatz ausgezahlt wird. Das hängt mit der beabsichtigten Anreizwirkung zusammen. Zu unterscheiden sind reine Lohnformen und zusammengesetzte Lohnformen. Reine Lohnformen beziehen sich auf die Arbeitszeit oder die Leistungsmenge. (Zeitlohn bzw. Stück-/Akkordlohn) Zusammengesetzte Lohnformen verbinden mehrere Kriterien miteinander. (Prämienlohn)

Zeitlohn nach Tarif

→ Einkommensgarantie für eine feste Zeiteinheit Leistungsunterschiede, die sich mengenmäßig ausdrücken, bleiben unberücksichtigt. Es ergibt sich daraus keine Leistungsgarantie. Trotzdem wird der Zeitlohn mit einer erwarteten Leistung verbunden. Der Lohnsatz wird nach unterschiedlichen Arbeitsschwierigkeiten festgelegt.

Vorteile:

kontinuierliche Leistungsabgabe, die wichtig ist für Arbeiten, die Aufmerksamkeit, Konzentration, Korrektheit oder geistiges Tun verlangen Tendenzen zu Qualitätssteigerungen, da mit Arbeitsmenge kein höherer Lohn erzielt werden kann. Geringere Gefahr der Übermüdung wegen Überanstrengung Befriedigung des Sicherheitsbedürfnisse nach gleichmäßigem Verdienst Die einfache Berechnung des Zeitlohns stellt eine wesentliche Vereinfachung der Abrechnung dar.

Nachteile:

Unzufriedenheit seitens des leistungsorientierten Arbeitsnhmers (für mehr Arbeit nur gleiches Geld) und Arbeitgeber Das Risiko der Minderleistung trägt allein der Betrieb Regelmäßige „unangenehme“ Beurteilungen müssen sein

Einsatzgebiete:

Qualitätsfertigung, sicherheitsbezogene Tätigkeiten (LKW-Fahrer), unregelmäßig anfallendende Tätigkeiten (Pförtner), Tätigkeiten, die keinen Leistungsspielraum haben.

Leistungsgerechte Entlohnung

Einkommensgarantie und Leistungsgarantie in definierter Qualität (Tarif und Gesetz einhalten) Bei Mehrleistung über die festgelegte Mindestanforderung wird neben dem Tariflohn eine Prämie ausgezahlt. Die erbrachte Mehrleistung steigert sich überproportional zur Prämie.

Gründe:

Unzufriedene Ergebnisse: 1. Sehr unterschiedliche Mengenergebnisse der Mitarbeiter 2. Allgemein eine zu geringe Betriebsleistung 3. Mangelnde Arbeitsqualität und dadurch hohe Ausfälle 4. Hoher Anteil an unproduktiven Zeiten Terminschwierigkeiten zum Kunden Unzuverlässige Liefertermine beim Lieferanten Steigende Lohnkosten Sinkende Erträge Unzufriedenheit der Mitarbeiter: ungerechte Entlohnung (alle verdienen das Gleiche), geringe Verdienste

Voraussetzung für leistungsbezogene Bezahlung

- Leistung muss vom Arbeitnehmer beeinflussbar sein, Mengenleistung muss Arbeitnehmer beeinflussen können, ohne Taktgebunden zu sein, ohne Arbeitsverfahren zu verändern, ohne von Arbeitsmethode oder Arbeitsbedingungen abhängig zu sein. - Leistungsdaten nach exakten REFA-Zeitaufnahmen ermitteln, keine subjektiven Bestleistungen - Vorgabezeiten auf Normalleistungen und nicht auf Bestzeiten einstellen, also um Leistungsgrad bereinigen - Erholungszeiten und Zeiten für persönliche Bedürfnisse einbeziehen - Unterschiedliche Einflüsse (Arbeitsbedingungen) müssen ermittelt werden - Die vorgegebene Arbeitsmethode muss festgelegt werden - Akzeptanz aller Mitarbeiter erzielen - Ein bewertendes individuelles Leistungslohnsystem finden - Für den Betrieb geeignet sein

Akkordlohn:

Auf Menge festgelegte Leistung (Stücklohn) Akkordrichtsatz: garantierter (tariflicher) „normaler“ Mindestlohn bei durchschnittlicher Leistung plus Akkordzuschlag, der etwa 15 – 25% des Mindestlohnes beträgt Der Akkordrichtsatz ergibt den Stundenverdienst bei Normalleistung Die Entlohnung liegt also von vornherein über dem Zeitlohn für vergleichbare Arbeit. Problem liegt darin, dass bei Steigerung der Mengenleistung die Qualität sinkt

Vorteile:

Tendenz zur mengenmäßigen Steigerung Bessere Ausnutzung der Betriebsmittelkapazitäten Arbeitskraft kann seinen Lohn jederzeit errechnen Betriebsleiter kann mit vorgegebenem Stücklohn eine sichere Vorkalkulation machen

Nachteile:

Gefahr der Überbeanspruchung Starke Einseitigkeit, weil das Verfahren perfekt beherrscht werden muss Evtl. Qualitätsminderungen Höherer Verwaltungsaufwand für die Lohnabrechnungen Einschränkungen bei der Befriedigung des Bedürfnisses nach materieller Sicherheit Misstrauen gegenüber der Ermittlung der Akkordsätze Misstrauen bei Veränderung des Arbeitsverfahrens und damit verbunden die Änderung des Akkordsatzes evtl. nach unten Deshalb ist es wichtig, genaue Normalgrößenbestimmungen vorzunehmen Der Mindestlohn kann bis zu 130% des Normallohnsatzes ausmachen.

Einsatzgebiete:

Wenn kein Unfallrisiko, keine dauerhafte Überforderung, nicht stark qualitätsbezogen, nicht taktgebundene Arbeiten vorliegen, keine Intuition, Reaktionsvermögen, Auffassungsvermögen, Kreativität, Denkvermögen erforderlich ist, nicht störanfällig ist. Bei gleichmäßigem, homogenem und regelmäßig wiederkehrendem Arbeitsanfall sollte eine eindeutige Zuordnung auf einzelne Personen möglich sein. Auch für Heimarbeit geeignet. Man kann auch Gruppenakkord praktizieren, wenn die Leistung einer bestimmten Gruppe zugeordnet werden kann.

Prämienlohn

- einzelvertraglich vereinbarter Grundlohn, der nicht unter Tariflohn liegen darf, - plus planmäßig einen Zusatzlohn – die Prämie – für bestimmte Mehrleistungen eines Arbeitnehmers Der Prämienlohn sollte sich auf eine Zulage pro Zeiteinheit beziehen. Höhe beruht auf objektiv und materiell feststellbaren Mehrleistungen des Mitarbeiters, die bei reiner Zeitlohnarbeit ohne Leistungszulagen i.d.R nicht erwartet werden können. Dies bezieht sich auf Menge und Qualität. Der durchschnittliche Stundenverdienst kann steigen, aber die Kosten pro Stück sinken, weil von der Mehrleistung auch der Betrieb profitieren darf. Es wird ein Maximum festgelegt, um den Mitarbeiter vor Überforderung zu schützen. Gestaltung des Prämienlohns: Bestimmung des Grundlohns (Festlegung des Zeitlohns nach Arbeits- und Leistungsbewertung) Festlegung und Verknüpfung von mind. zwei und höchstens drei Leistungskriterien (Menge, Qualität, Ersparnis, Aufmerksamkeit, Sorgfalt, Kenntnisse, Betriebszugehörigkeit, Termineinhaltung), die der Arbeitnehmer beeinflussen kann. Festlegung des Prämienbereichs (genau definieren z.B. über Ausschussware, realistische Vorgaben) Bestimmung der Art des Prämienzuwachses (maximaler Verdienstzuwachs von 10% bis 50%)

Vorteile:

besonders anpassungsfähig an Betriebsbedürfnisse Mitarbeiter sind an guter Gesamtleistung des Betriebes interessiert

Nachteile:

Mengen einzelnen Personen oder Gruppen zwingend zuordnen können Festlegung der Qualitätsbeurteilung


Literatur

Werner Pfeiffer, Ulrich Dörrie, Edgar Stoll (1977): Menschliche Arbeit in der industriellen Produktion. UTB Vandenhoeck & Ruprecht. Stuttgart / Göttingen.